薪酬管理  

客户可能遇到的问题：

  ◎ 企业薪酬水平在行业内处于中上游水平，付出很高的薪酬成本，但员工仍然感觉不满意、不公平，士气低下

  ◎ 民营企业薪酬决策随意性强，领导靠拍脑袋决定不同岗位的工资，员工靠好的议价能力找老板谈判能获得高薪，人为因素过大，薪酬的激励效果不佳

  ◎ 平均主义造成企业内高级人才与初级员工的薪酬距离过小；员工收入差距不明显，薪酬制度缺乏激励效果

  ◎ 企业和员工在谈论薪酬时，只注重经济性和物质报酬，不注重非经济性报酬

  ◎ 企业在制定薪酬决策时，对市场和竞争对手薪酬数据了解很少，薪酬缺乏外部竞争力；

  ◎ ……

我们的方案：

    协助企业设计切实可行的薪酬管理体系

  1）  进行科学系统的薪酬调查（包括：薪酬问卷调查、薪酬水平调查、薪酬影响因素调查），解决薪酬的对外竞争力和对内公平问题，为整个薪酬设计奠定基础

  2）  建立科学的薪酬架构，进行合理的薪酬结构设计。综合考虑职位在企业中的层级、职位在企业中的职系、职位员工的技能和资历、职位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分，充分反映企业战略及发展阶段所关注的内容

  3）  以职位评估为基础，设计符合企业薪酬政策的薪酬结构，使薪酬安排既充分考虑到企业薪酬成本控制需要，又有效地吸引和保留人才，激发员工工作热情，充分调动员工积极性

  4）  根据企业的实际情况和未来发展战略的要求及职位性质和人才的特殊性设定针对性薪酬组合。对不同类型的人员采取不同的薪酬类别

  5）  运用科学系统的方法，帮助客户设计符合企业实际的具有较强实操性的薪点表

  6）  制定薪酬管理制度，从制度层面保障薪酬方案的实施以及薪酬与绩效、能力进行挂钩

客户案例：
    江苏省有一家生产饮料的企业，每当发工资时总是有许多员工找到人力资源部门吵闹。企业高层发现这一问题之后，委托我们进行调查分析。我们调研后，发现问题主要出现在以下几个方面：企业的总工资投入大，但是企业的优秀技术人员得到的却不多；同工不同酬情况严重；优秀员工与普通员工之间的薪酬差距不大。
     于是，我们专门成立薪酬调查小组和岗位评估小组，在企业间进行相互调查，从公开的信息中进行了解；及时对岗位进行评估，让员工积极地参与到岗位评估工作中来，让他们对岗位评估结果产生认同，同时将岗位评估结果公开。根据本行业和企业的具体情况和特点，选择合适的薪酬结构。确定薪酬结构后，根据薪酬调查和岗位分析的结果，对每类岗位进行薪酬等级划分，并且确定每个等级的薪酬水平和等级之间的薪酬差异，最后制定了薪酬的调整政策。
     在该饮料企业建立了这一套良好的薪酬体系后，企业在不增加成本的情况下提高了员工对薪酬的满意度。正如公司老总所感慨的，该企业现今发展日新月异，正确的薪酬管理可谓功不可没。