绩效管理  

客户可能遇到的问题：

  ◎ 企业还没有进行绩效管理

  ◎ 绩效管理流于形式，人力资源部门就制作一系列制度和表格文件下发，员工填表了事

  ◎ 绩效考核指标设立缺少科学的目标分解过程，考核指标与部门职责、岗位职责关联性不强，甚至对员工的考核内容与员工的实际工作内容不一致

  ◎ 单纯扣罚式的考核机制，导致员工的不满

  ◎ 绩效考核未与薪酬有效挂钩“不管进步也好，退步也好，绩效考核还是一个样,做好做坏一个样

  ◎ 企业绩效考核仅仅是为了分奖金，起不到管理改进的作用

  ◎ ……

我们的方案：

    帮助客户建立完整有效的绩效管理体系，科学的绩效考核指标体系和运作流程方法和制度

  1）  帮助客户树立全面的企业绩效管理观念，建立符合企业战略目标、符合行业特点和企业发展阶段的，将企业的战略、资源、业务和行动有机地结合起来的完整的绩效管理体系

  2）  建立完整的绩效管理体系，包括根据企业整体的战略而确定的各部门、岗位、个人的绩效目标，可以衡量的量化或细化的指标体系，绩效考核的具体方法和流程等

  3）  将各级（个人、岗位、部门）绩效考核指标和企业业务目标和管理目标相联系，鼓励各级员工承担责任，将绩效管理的职责赋予各级管理者，帮助企业传递经营压力，成功实施经营战略

  4）  帮助客户将绩效管理体系文档化，并在企业内部进行广泛的沟通和培训，正确引导各级管理者和员工对于绩效管理和考核的观念和态度

客户案例：
    上海有一家专门生产成衣的民营厂家。为了鼓励员工更好地工作，企业经常为员工发放奖金，然而，这项工作却经常使得员工抱怨纷纷，心理不平衡，产生不满情绪，因为企业无法拿出有说服力的证据来说明谁的工作出色，谁的工作不出色，出色的比不出色的到底差别有多大。
     其实，问题的根本原因是没有进行绩效考评，以及进行绩效考评时有误差造成的。我们协助该厂人力资源部门专门成立绩效考评小组，负责对员工进行绩效考评工作；并将考核内容和考核标准细化。企业根据绩效考评结果来涨工资和发奖金及对员工进行晋升、降职、调岗甚至辞退，这些处理因为有了一个说服力很强的证据，处理后员工无法抱怨企业，员工之间也没有发生任何冲突。
     该企业在进行绩效考评后，人人积极进取，企业业务蒸蒸日上。对奖金的发放，广大员工心服口服，并暗下决心努力工作，赶超别人。